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            案例分析:崗位薪點工資制的探索與實踐
            2007年9月4日,已點擊:10378次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
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            一、案例
            A公司管理機關實行崗位等級工資制,由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個工資單元組成。其中,崗位工資是崗位等級工資制的主體,是員工直接勞動報酬。效益工資是直接與公司上年經營成果掛鉤,隨公司上年經濟效益浮動計發的勞動報酬。公式如下:員工月崗位工資=崗位工資基數×對應崗位系數,員工月效益工資=效益工資基數×對應崗位系數。
            該種工資制度運行后,出現了以下幾個問題:一是效益工資與企業當年經營成果脫鉤,存在嚴重的滯后性,無法體現效益工資的激勵作用;二是效益工資無法體現員工的個人貢獻作用;三是效益工資無法體現企業業績、部門業績和個人業績的有機結合,不能有效地保證企業戰略目標的實現;四是對應崗位系數的調整變動缺乏科學的理論依據,且不是特別的便利;五是出現工資總額支出的僵化現象,等級觀念森嚴,無法體現崗位價值的重要作用,更沒有充分調動員工的工作積極性。
            二、分析
            上述案例表明:崗位等級工資制度只是人為地拉開了工資差距,但是等級觀念依舊森嚴,沒有充分體現崗位價值的重要作用,對崗位任職者也沒有給予充分的激勵,更沒有考慮企業人工成本的支出以及企業戰略目標的實現需要。為此,我們認為有必要探索新的工資制度,使之更加貼切市場經濟,促使企業業績、部門業績和個人業績有機的結合,所有員工“勁往一處使”。就這樣,一種新的工資制度思路---崗位薪點工資制出現了。
            三、何謂崗位薪點工資制
            所謂崗位薪點工資制,是指以管理崗位為主要實施對象,以薪點數為標準,根據企業經濟效益情況,按企業結算工資總額確定薪點值,以崗位貢獻為依據,以員工貢獻大小為基礎,確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點工資制堅持以經濟效益為中心,以市場為導向,以按勞分配為主體,突出崗位要素在薪酬分配中的作用,合理拉開收入差距,收入分配向關鍵崗位和重要崗位傾斜,堅持“一崗一薪、崗變薪變”原則,鼓勵崗位人員的內部正常流動。
            實施崗位薪點工資制的基礎:一是以實現企業戰略目標為核心,建立科學合理的機關管理組織架構,以便強有力地支持業務部門開展工作,從而更好地實現企業的戰略意圖;二、在建立科學合理的機關管理組織架構的前提下,積極開展“定崗定編”和“崗位分析與崗位評價” 工作;三、機關“定崗定編”必須堅持“因事設崗、因崗定編、因編定員”的原則,合理設置機關的崗位數和編制數,真正實現“精干高效”的目的;四、“崗位分析與崗位評價”必須通過崗位分析完善崗位說明書,建立崗位評估標準,對崗位責任、崗位強度、崗位條件和崗位技術復雜程度等方面進行相應地評價,體現崗位勞動的區別,合理確定崗位類別和崗位檔別,從而確定相應的崗位薪點數,并依變化情況適時調整,實現崗位動態管理;五、改革人事用工制度,實行競聘上崗及全員定期考核評價制度,完善優勝劣汰的用人機制。
            四、崗位薪點工資制的主要內容
            崗位薪點工資制堅持“以崗位為主確定薪點數、以績效考核增減薪點數、以企業經濟效益好壞核定工資總額、以結算工資總額確定薪點值”為原則,其主要內容包括:
            (一)崗位薪點工資制的構成
            崗位薪點工資制由基本薪點工資、輔助薪點工資和保障工資三大部分構成;拘近c工資包括:崗位薪點工資、技能薪點工資和學歷薪點工資。輔助薪點工資包括:工齡薪點工資和效益薪點工資。
            (二)基本薪點工資和輔助薪點工資是由薪點值和薪點數共同確定的
            基本薪點工資=(崗位薪點數+技能薪點數+學歷薪點數)×固定薪點值
            輔助薪點工資=工齡薪點數×工齡薪點值+基本薪點數×效益薪點值×員工的個人考核貢獻系數
            員工的個人考核貢獻系數參照年終績效考核管理辦法執行。
            (三)薪點值的確定
            薪點值=結算工資總額/(基本薪點數×2),結算工資總額由企業根據戰略需要、同行業的市場價位和企業經濟效益情況制定相應的計算管理辦法,可成為企業各種工資制度之間的一個重要紐帶。薪點值的多少取決于企業的結算工資總額的多少,而結算工資總額的多少取決于企業的核定工資總額大小。
            薪點值分為固定薪點值和效益薪點值。固定薪點值的大小依據企業的經濟實力、企業過去的歷史工資和企業的戰略需要等因素相對固定和調整。浮動薪點值=薪點值-固定薪點值。
            (四)薪點數的確定
            薪點數的確定,可根據企業戰略需要和現實需要,經測算和預估后由企業統一確定。其中崗位薪點數的確定,可根據等差遞減法加大崗位之間的薪點數的差距,體現關鍵崗位和重要崗位的作用,從而真正樹立崗位價值的重要作用。
            五、崗位薪點工資制的奇妙之處
            基于我們中鐵建工集團發展戰略目標,為強化總部機關戰略規劃、投資融資、財務決策、市場開發四大功能,充分調動骨干人才和關鍵崗位管理人員的積極性,2003年下半年在集團公司總部機關管理崗位實施崗位薪點工資制。在此前的2002年初集團公司領導決策對總部機關進行了重新定位、定崗定編,成功地實現了機關管理崗位在全集團內的全員競爭上崗。使總部機關更貼近市場競爭、項目管理和改制改革的需要,形成了集團公司總部小機關、大職能、精干高效的新架構。也為崗位薪點工資制的實施奠定了良好的基礎。
            崗位薪點工資突出的是“崗位”,它實施的前提必須建立在科學定崗定編、編制“崗位說明書”并對崗位進行評價的基礎上,而做好“崗位評價”是成功實施崗位薪點工資的關鍵一環。為了能夠切合實際地進行崗位評價,我們按崗位工作特點、工作責任和任職要求等構建了崗位評價指標體系;組織了包括員工代表、部門負責人及專家等多人參加的崗位分析評價小組,對各崗位進行定量評價;盡可能客觀、公正地反映某一崗位對公司的真實價值。
            實施崗位薪點工資后,各崗位薪酬基本與市場接軌,關鍵崗位高于市場平均報酬,管理人員責任心、服務意識顯著增強。崗位薪點工資制的作用是明顯的。它的奇妙之處主要表現如下:
            (一)薪點數的確定,能充分體現崗位價值的重要作用,突出關鍵崗位和重要崗位的作用;
            (二)固定薪點值的確定和調整,有助于提高企業的應變能力,根據宏觀環境的變化對全體員工的固定工資及時做出相應的調整,同時也有助于企業統一工資語言;
            (三)效益薪點值的確定,有助于使員工的利益與企業的利益緊密結合起來,有效地激勵了員工的工作積極性;
            (四)通過員工的個人考核貢獻系數,實現了員工的個人利益與員工的個人業績、部門整體業績的緊密結合,從而進一步發揮企業內部的團隊凝聚作用;
            (五)通過結算工資總額的核定,使企業有效地預測和控制人工成本的支出,并在企業內部單位建立有效的公平競爭杠桿和激勵導向作用;
            (六)能與崗位動態管理有機地結合,為企業機關崗位的內部正常流動提供了非常迅速方便的工資計算管理;
            (七)員工的崗位薪點數可隨年終績效考核結果進行相應的調整,完全實現崗位薪點工資的動態管理;
            (八)通過建立崗位薪點工資制,可以進一步完善企業的基礎管理工作,樹立“一崗一薪、崗變薪變”、“崗位價值”和“系統工程”觀念,改善企業的內部管理流程,以便更好地支持企業戰略目標的實現。
            薪酬體系是實施組織戰略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面,崗位薪點工資亦是如此。在崗位評價中我們感到同一層次的各個管理崗位確有差異,但卻又存在各負其責、缺一不可的現實。強調崗位的差異性,并不否定崗位存在的必要性。還有諸多需要逐漸完善和不斷探索的問題:如客觀公正評價崗位、更合理分類歸檔、與績效考核掛鉤等等。但畢竟我們邁進了關鍵的一大步,畢竟是打破了幾十年來“長工資人人有份,十塊、八塊齊步走”的傳統作法。它的深遠意義在今后的改制改革中會日漸體現。



            來源:《施工企業管理 》
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