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            中高層崗位的薪資制定 薪資給付“減法”好
            2007年9月4日,已點擊:10367次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
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            薪酬,該做加法還是減法?
            一般情況下,一些企業(特別是民營企業)為了激勵員工,提升業績,總會以較低的固定工資,加上較高的績效工資給付,比如,1000元基本工資+提成。這樣,員工的最終收入一直是在做"加法"---按照業績的好壞,在1000元的底薪上不斷增加獎金。但上海華彩管理咨詢公司管理顧問胡煒對此持有疑義,他認為,給薪酬做"加法"的效果遠不如做"減法"好,特別是對于中高層崗位。
            實例:
            某部門經理,如果完成設定的業績指標,企業將給付年薪10萬元。那么,這10萬元怎么付?具體做法有兩種:
            A:加法。5萬元年薪(固定工資)+績效獎金(獎金按照業績好壞而定,若完成業績指標,則給付5萬元績效獎金)。
            B:減法。10萬元年薪(按100%完成業績指標計算,薪酬各項總和為10萬元)。
            根據B種付薪方式,員工的最終收入是小于等于10萬元,若不能達到預期指標,則按比例扣除薪水,即在10萬元基礎上做"減法"。
            分析:
            "減法"比較適合企業中高層崗位的薪酬制定。對于足以影響公司業績的中高層管理人員,其薪酬應該更多地和業績掛鉤,績效工資中有50-60%可以隨著公司業績的變化而變化,這樣有利于使用薪酬杠桿進行激勵。隨著級別的降低,浮動工資的比例可以逐漸減少,越是底層的員工,浮動工資比例可以越小,這樣能減輕員工工作壓力,讓他們安心工作,減少離職率。
            相對于"加法","減法"其實是耍了個小小的"花招"。它的關鍵點是:雖然兩種計算方式對于相同的工作結果,企業所付的薪酬是一樣的,但它的效果卻截然不同。
            如上述例子,做減法,企業能招到或用好"值"10萬元的人才,而做加法,你能用的人,其價值充其量等同于"5萬元"。"減法"能使企業的薪酬制度更加規范。如果只做"加法",業績考核指標可能就形同虛設,因為反正是"多做多得,不做不得"嘛;而"減法"則不同,等于原來給你準備了一個餅,但由于你做得不好,要"拗"掉你半個,但半個餅肯定是吃不飽的。所以,為了吃飽肚子,你就得拼命干。由此可以看出,做"減法"的薪酬給付方式,能增強員工的工作動力,有利于工作目標的完成。



            來源:《人才市場報》
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